PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan saya kemudahan
sehingga saya dapat menyelesaikan tugas ini dengan tepat waktu. Tanpa
pertolongan-Nya, saya tidak akan sanggup untuk menyelesaikan tugas Psikologi
Bisnis ini dengan baik. Shalawat serta salam semoga terlimpah curahkan kepada
baginda tercinta kita yaitu Nabi Muhammad SAW yang kita nanti-nantikan
syafa’atnya di akhirat nanti. Saya selaku penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas
limpahan nikmat sehat-Nya, baik itu berupa sehat fisik maupun akal pikiran,
sehingga saya mampu untuk menyelesaikan tugas Psikologi Bisnis ini dengan
motivasi yang baik.
Saya menyadari bahwa tugas ini masih masih jauh dari kata sempurna
dan masih banyak terdapat banyak kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk
itu, saya mengharapkan kritik serta saran dari pembaca untuk tugas ini, agar
kedepannya saya dapat memperbaiki kesalahan yang sudah saya lakukan dan agar
nantinya tidak terulang kembali. Saya memohon maaf apabila masih banyak
terdapat kekurangan dalam tugas ini. Saya juga mengucapkan terima kasih
kepada semua pihak khususnya kepada dosen Psikologi Bisnis saya yang telah
mengarahkan saya agar dapat menyelesaikan masalah ini.
Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat. Terima kasih.
I.
Latar
Belakang Kasus
1. Fenomena
alasan mengapa adanya polisi baik (good
cop) dan polisi jahat (bad cop) berdasarkan
human resource management (HRM).
2. Jelaskan
perbedaan human resource management (HRM)
dengan kompetensi dan human resource
management (HRM) tanpa kompetensi.
3. Jelaskan
dimanakah letak human resource management
(HRM) jika dikaitkan ke dalam Business Psychology Framework.
II.
Teori
1.
Job
Analysis (Analisis Pekerjaan)
Definisi
Job Analysis
Analisis
pekerjaan (job analysis) adalah
proses sistematis untuk menentukan keterampilan, tugas, dan pengetahuan yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan di suatu organisasi. Dengan analisis
pekerjaan, tugas yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan diidentifikasi.
Secara tradisional, ini adalah teknik SDM yang penting dan meresap dan titik
awal untuk kegiatan SDM lainnya.
Analisis
pekerjaan memberikan ringkasan tentang tugas dan tanggung jawab pekerjaan,
hubungannya dengan pekerjaan lain, pengetahuan dan keterampilan yang
diperlukan, dan kondisi kerja di mana pekerjaan itu dilakukan. Fakta-fakta
pekerjaan dikumpulkan, dianalisis, dan dicatat, sebagaimana pekerjaan itu ada,
bukan sebagaimana pekerjaan itu seharusnya ada. Menentukan bagaimana pekerjaan
itu seharusnya ada paling sering ditugaskan untuk insinyur industri, analis
metode, atau orang lain. Analisis pekerjaan dilakukan setelah pekerjaan telah
dirancang, pekerja telah dilatih, dan pekerjaan itu dilakukan.
Analisis
pekerjaan dilakukan pada tiga kesempatan: (1) ketika organisasi didirikan dan
program analisis pekerjaan dimulai untuk pertama kalinya; (2) ketika pekerjaan
baru dibuat; dan (3) ketika pekerjaan diubah secara signifikan sebagai hasil
dari teknologi, metode, prosedur, atau sistem baru.
Tujuan
Job Analysis
Tujuan
analisis pekerjaan adalah untuk mendapatkan jawaban atas enam pertanyaan
penting:
1.
Tugas fisik dan mental apa yang dilakukan pekerja?
2.
Kapan pekerjaan harus diselesaikan?
3.
Di mana pekerjaan yang harus diselesaikan?
4.
Bagaimana pekerja melakukan pekerjaan itu?
5.
Mengapa pekerjaan itu dilakukan?
6.
Kualifikasi apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu?
Dari
informasi analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
dapat disiapkan.
Metode
Job Analysis
1.
Kuisioner
2.
Pengamatan
3.
Wawancara
4.
Pencatatan Karyawan
5.
Kombinasi Metode
Alasan
Melakukan Job Analysis
•
Penetapan Staf
•
Pelatihan dan pengembangan
•
Penilaian Kinerja
•
Kompensasi
•
Keamanan dan kesehatan
•
Hubungan Karyawan dan Tenaga Kerja
•
Pertimbangan Hukum
2.
Human
Resource Management (HRM)
Definisi Human Resource
Management
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai
pendekatan yang strategis dan koheren untuk pengelolaan suatu organisasi yang
paling bernilai baik secara individual dan kolektif yang berkontribusi pada
pencapaian tujuannya (Amstrong, 2006). The Harvard School of Beer (1984)
menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan
tindakan manajemen yang mempengaruhi sifat hubungan antara organisasi dan
karyawannya. Sedangkan menurut Mondy dan Martocchio (2016) manajemen
sumber daya manusia (human resource
management) adalah pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan organisasi.
Pada dasarnya, semua manajer dapat menyelesaikan sesuatu melalui usaha dari
orang lain. Oleh karena itu, manajer harus peduli dengan HRM karena berhubungan
dengan individua tau orang lain.
Dewasa
ini, masalah sumber daya menghadapi banyak tantangan mulai dari pekerjaan yang
terus berubah, revolusi teknologi dan ekonomi. Oleh karena itulah hal terkait
sumber daya manusia harus mendapat perhatian besar dari manajemen yang lebih
tinggi.
Aspek
Strategis Human Resource Management
Aspek
strategis dari manajer SDM (Joshi, 2013) adalah sebagai berikut:
- Inovasi: Mereka harus memikirkan ide-ide baru untuk memiliki sistem
SDM yang lebih efektif dan efisien.
- Perencanaan jangka panjang: Mereka harus menyusun rencana SDM
jangka panjang untuk organisasi sehingga tujuan dan sasaran organisasi
dapat dicapai secara sistematis
- Fungsi penasehat: Mereka harus membantu manajer departemen lain
dengan kegiatan SDM sehingga aspek operasional kebijakan SDM dilaksanakan
secara efektif. Namun, keterlibatan departemen SDM ini tergantung pada
struktur dan ukuran seluruh organisasi.
Fungsi
Human Resource Management
Terdapat
enam bidang fungsional terkait HRM yang efektif (Mondy & Martocchio, 2016):
- Kepegawaian (Staffing)
Proses
di mana suatu organisasi memastikan bahwa ia selalu memiliki jumlah karyawan
yang tepat dengan keterampilan yang tepat dalam pekerjaan yang tepat, pada
waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi.
- Pengembangan SDM (HR
Development)
Fungsi
utama HRM tidak hanya terdiri dari pelatihan dan pengembangan tetapi juga
perencanaan karir individu dan kegiatan pengembangan, pengembangan organisasi,
dan manajemen kinerja dan penilaian.
- Manajemen Kinerja (Performance
Management)
Proses
yang berorientasi pada tujuan diarahkan untuk memastikan bahwa proses
organisasi tersedia untuk memaksimalkan produktivitas karyawan, tim, dan pada
akhirnya, organisasi.
- Kompensasi (Compensation)
Sistem
kompensasi yang dipikirkan dengan matang memberi karyawan imbalan yang memadai
dan adil atas kontribusi mereka dalam memenuhi tujuan organisasi.
- Keselamatan dan Kesehatan (Safety
and Health)
Keselamatan : Perlindungan karyawan dari cedera
yang disebabkan oleh kecelakaan terkait pekerjaan.
Kesehatan : Kebebasan karyawan dari penyakit
fisik atau emosional.
- Hubungan Karyawan dan Pekerja (Employee
and Labor Relations)
Ketika
serikat pekerja mewakili karyawan perusahaan, aktivitas sumber daya manusia
sering disebut sebagai hubungan kerja, yang menangani pekerjaan perundingan
bersama. Hubungan karyawan internal terdiri dari aktivitas HRM yang terkait
dengan pergerakan karyawan dalam organisasi seperti promosi, penurunan pangkat,
pemutusan hubungan kerja, dan pengunduran diri.
III.
Metodologi
Metodologi yang dipakai pada pembahasan
kali ini adalah kajian literatur.
IV.
Analisis
Fungsi human resource management (HRM) dimulai dari
rekrutmen, seleksi, penempatan, training
& development, penilaian, karir serta kompensasi dan benefit. Alasan munculnya fenomena polisi
baik (good cop) dan polisi jahat (bad cop) dapat terjadi di berbagai
funsgi HRM dan dengan berbagai alasan yang mendasarinya. Alasan-alasan yang
bisa saja mendasari terjadinya fenomena ini salah satunya adalah latar belakang
budaya.
Kompetensi didefinisikan sebagai kemampuan dan
perilaku yang diharapkan oleh organisasi yang merepresentasikan performabekerja.
Karakteristik kompetensi biasanya meliputi kemampuan, pola pikir dan performa
yang baik. kompetensi juga biasanya dikenal sebagai alat keputusan dan bukan
sebagai alat untuk bertindak. Human resource management (HRM) dengan kompetensi
artinya didalam pengelolaan sumber daya manusia haruslah meliputi aspek-aspek yang
ada di dalam kompetensi yaitu ability,
skill dan knowledge (ASK). Selain
itu, aspek-aspek tersebut haruslah bersifat tampak dan dapat diobservasi
(dilihat, diamati dan diukur).
Manajemen sumber daya manusia (human resource management) didefinisikan sebagai pendekatan yang
strategis dan koheren untuk pengelolaan suatu organisasi yang paling bernilai
baik secara individual dan kolektif yang berkontribusi pada pencapaian
tujuannya (Amstrong, 2006). Sedangkan menurut Mondy dan Martocchio (2016) manajemen
sumber daya manusia (human resource
management) adalah pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan organisasi.
Jika mengacu pada pengertian manajemen sumber daya manusia tersebut, artinya
HRM selalu ada dimana manusia itu berada karena yang dikelola adalah manusia itu
sendiri. Oleh karena itu, jika ingin dikaitkan kedalam Business Psychology
Framework, praktik HRM terletak pada Human Capital dan Organizational Capital.
Fungsi HRM di dalam keduanya adalah mengelola sumber daya manusia yang ada di
suatu organisasi atau perusahaan agar memiliki aspek-aspek di dalam Human
Capital dan Organizational Capital. Jika manusia yang ada sudah memenuhi
aspek-aspek tersebut, maka produktivitas akan meningkat. Setelah produktivitas
meningkat, seiring dengan berjalannya waktu akan terjadi proses belajar yang
akan dialami oleh para karyawan di dalam organisasi atau perusahaan tersebut
yang akan membuat produktivitas kerja semakin baik. Bukan hanya itu, fungsi HRM
juga diletakan pada peningkatan kesejahteraan karyawan di dalam perusahaan.
Hasil akhir yang akan di dapatkan jika pengelolaan sumber daya manusia di dalam
perusahaan baik adalah perusahaan tersebut akan mencapai Sustainable Business Excellence.
1.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dari berbagai kasus yang ada, ketiga
materi yang disajikan yaitu HRM, kompetensi dan juga job analysis memiliki perannya masing-masing dalam kinerja dan produktivitas
karyawan serta pencapaian tujuan perusahaan yaitu menghasilnya bisnis yang
bagus dan bertahan lama.
SUMBER
Armstrong, M. (2006). A handbook of human resource management
practice. Kogan Page Publishers.
Gilley, A., Gilley,
J, W., Quatro, S, A., & Dixon, P. (2009). The praeger handbook of human
resource management. USA: Preaeger
Publishers
Mondy,
W, R., & Martocchio, J, J. (2016).
Human resource management (Fourteenth edition).
England: Pearson Education Limited.
USA Information Resources Management Association.
(2012). Human Resources Management: Concepts, Methodologies, Tools and
Applications.
Komentar
Posting Komentar