HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan saya kemudahan sehingga saya dapat menyelesaikan tugas ini dengan tepat waktu. Tanpa pertolongan-Nya, saya tidak akan sanggup untuk menyelesaikan tugas Psikologi Bisnis ini dengan baik. Shalawat serta salam semoga terlimpah curahkan kepada baginda tercinta kita yaitu Nabi Muhammad SAW yang kita nanti-natikan syafa’atnya di akhirat nanti. Saya selaku penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat sehat-Nya, baik itu berupa sehat fisik maupun akal pikiran, sehingga saya mampu untuk menyelesaikan tugas Psikologi Bisnis ini dengan motivasi yang baik.

Saya menyadari bahwa tugas ini masih masih jauh dari kata sempurna dan masih banyak terdapat banyak kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, saya mengharapkan kritik serta saran dari pembaca untuk tugas ini, agar kedepannya saya dapat memperbaiki kesalahan yang sudah saya lakukan dan agar nantinya tidak terulang kembali. Saya memohon maaf apabila masih banyak terdapat kekurangan dalam tugas ini. Saya juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak khususnya kepada dosen Psikologi Bisnis saya, Bapak Seta A. Wicaksana, M. Psi yang telah mengarahkan saya agar dapat menyelesaikan masalah ini.

Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat. Terima kasih.

       I.            Latar Belakang Kasus

Kasus yang akan dibahas kali ini adalah kasus yang terjadi pada PT Citra Media Persada yang diduga melanggar proses pemutusan hubungan kerja (PHK) kepada sembilan karyawannya. Proses PHK dinilai tak sesuai dengan Undang-undang Ketenagakerjaan. 

Dari sembilan karyawan yang diduga mengalami PHK, empat diantaranya mengajukan keberatan atas tindakan tersebut. Salah satu karyawan yang diduga mengalami pemecatan, Budi Hartono menyebut ada dua poin yang menjadi tuntutan. 

Pertama, terkait kesewenangan perusahaan meminta karyawan yang di-PHK untuk membuat surat pengunduran diri. Kedua, pembayaran pesangon yang disebut akan dilakukan dengan cara mencicil 24 kali selama dua tahun. Menurut dia, keputusan PHK dilakukan manajemen secara mendadak tanpa pemberitahuan atau sosialisasi yang jelas. 

"Waktu itu pemberitahuan rapat mendadak dari manajemen baru. Dijelaskan kondisi keuangan perusahaan sulit dan memutuskan ada perampingan. Diumumkan siapa yang di PHK, lalu diminta langsung tanda tangan SKB (Surat Keputusan Bersama) bahwa bagi yang di-PHK, pesangon dicicil 24 kali selama dua tahun," ujarnya kepada CNNIndonesia.com, Sabtu (15/9).

Budi dan delapan orang rekannya yang kala itu masih bingung mengaku terpaksa menandatangani SKB. Setelah penandatanganan SKB, manajemen bahkan meminta mereka membuat surat pengunduran diri. 

    II.            Teori

II.1      Definisi Human Resource Management

Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai pendekatan yang strategis dan koheren untuk pengelolaan suatu organisasi yang paling bernilai baik secara individual dan kolektif yang berkontribusi pada pencapaian tujuannya (Amstrong, 2006). The Harvard School of Beer (1984) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan tindakan manajemen yang mempengaruhi sifat hubungan antara organisasi dan karyawannya. Sedangkan menurut Mondy dan Martocchio (2016) manajemen sumber daya manusia (human resource management) adalah pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan organisasi. Pada dasarnya, semua manajer dapat menyelesaikan sesuatu melalui usaha dari orang lain. Oleh karena itu, manajer harus peduli dengan HRM karena berhubungan dengan individua tau orang lain.

Dewasa ini, masalah sumber daya menghadapi banyak tantangan mulai dari pekerjaan yang terus berubah, revolusi teknologi dan ekonomi. Oleh karena itulah hal terkait sumber daya manusia harus mendapat perhatian besar dari manajemen yang lebih tinggi.

II.2      Aspek Strategis Human Resource Management

Aspek strategis dari manajer SDM (Joshi, 2013) adalah sebagai berikut:

• Inovasi: Mereka harus memikirkan ide-ide baru untuk memiliki sistem SDM yang lebih efektif dan efisien.
• Perencanaan jangka panjang: Mereka harus menyusun rencana SDM jangka panjang untuk organisasi sehingga tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai secara sistematis
• Fungsi penasehat: Mereka harus membantu manajer departemen lain dengan kegiatan SDM sehingga aspek operasional kebijakan SDM dilaksanakan secara efektif. Namun, keterlibatan departemen SDM ini tergantung pada struktur dan ukuran seluruh organisasi.

II.3      Fungsi Human Resource Management

Terdapat enam bidang fungsional terkait HRM yang efektif (Mondy & Martocchio, 2016):

1. Kepegawaian (Staffing)

Proses di mana suatu organisasi memastikan bahwa ia selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keterampilan yang tepat dalam pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Pengembangan SDM (HR Development)

Fungsi utama HRM tidak hanya terdiri dari pelatihan dan pengembangan tetapi juga perencanaan karir individu dan kegiatan pengembangan, pengembangan organisasi, dan manajemen kinerja dan penilaian.

3. Manajemen Kinerja (Performance Management)

Proses yang berorientasi pada tujuan diarahkan untuk memastikan bahwa proses organisasi tersedia untuk memaksimalkan produktivitas karyawan, tim, dan pada akhirnya, organisasi.

4. Kompensasi (Compensation)

Sistem kompensasi yang dipikirkan dengan matang memberi karyawan imbalan yang memadai dan adil atas kontribusi mereka dalam memenuhi tujuan organisasi.

5. Keselamatan dan Kesehatan (Safety and Health)

Keselamatan          : Perlindungan karyawan dari cedera yang disebabkan oleh kecelakaan terkait pekerjaan.

Kesehatan             : Kebebasan karyawan dari penyakit fisik atau emosional.

6. Hubungan Karyawan dan Pekerja (Employee and Labor Relations)

Ketika serikat pekerja mewakili karyawan perusahaan, aktivitas sumber daya manusia sering disebut sebagai hubungan kerja, yang menangani pekerjaan perundingan bersama. Hubungan karyawan internal terdiri dari aktivitas HRM yang terkait dengan pergerakan karyawan dalam organisasi seperti promosi, penurunan pangkat, pemutusan hubungan kerja, dan pengunduran diri.

 III.            Metodologi

Metodologi yang dipakai pada pembahasan kali ini adalah kajian literatur.

 IV.            Analisis

Pada kasus ini, masalah yang terjadi pada PT Citra Media Persada adalah kasus yang berkaitan antara manajemen dengan sumber daya manusia yaitu employee. PT Citra Media Persada semestinya melakukan manajemen krisis. Manajemen krisis dapat didefinisikan sebagai tindakan dan perilaku organisasi yang mempersiapkannya untuk siap mengelola kejadian bencana besar dengan gaya yang aman dan efektif (Lockwood, 2005). Bukan hanya masalah finansial namun juga terkait dengan hubungan dengan SDM di perusahaan tersebut. Kasus yang terjadi pada kasus ini merupakan kasus yang harus diselesaikan melalui manajemen krisis yang baik.

Hubungan Karyawan dan Pekerja (Employee and Labor Relations) juga merupakan salah satu dari enam fungsi human resource management yang efektif (Mondy & Martocchio, 2016). Hubungan karyawan internal terdiri dari aktivitas HRM yang terkait dengan pergerakan karyawan dalam organisasi seperti promosi, penurunan pangkat, pemutusan hubungan kerja, dan pengunduran diri. Kasus yang terjadi pada PT Citra Media Persada adalah kasus Pemutusan Hubungan Kerja yang tidak dikomunikan dengan baik pada seluruh karyawannya. Tentunya, hal ini terjadi karena salah satunya tidak ada manajemen sumber daya manusia yang baik.

    V.            Kesimpulan

Pada dasarnya, semua manajer dapat menyelesaikan sesuatu melalui usaha dari orang lain. Oleh karena itu, manajer harus peduli dengan HRM karena berhubungan dengan individu atau orang lain. Dewasa ini, masalah sumber daya menghadapi banyak tantangan mulai dari pekerjaan yang terus berubah, revolusi teknologi dan ekonomi. Oleh karena itulah hal terkait sumber daya manusia harus mendapat perhatian besar dari manajemen yang lebih tinggi. Atas dasar inilah manajemen sumber daya manusia berfungsi pendekatan yang strategis dan koheren untuk pengelolaan suatu organisasi yang paling bernilai baik secara individual dan kolektif yang berkontribusi pada pencapaian tujuannya. Para eksekutif organisasi seharusnya dapat mengelola sumber daya manusianya dengan cara yang paling efektif sehingga staff bekerja dengan baik untuk kepentingan terbaik organisasi dan untuk kepentingan mereka sendiri. Dengan adanya manajemen sumber daya manusia yang baik maka akan mendukung pula pencapaian tujuan organisasi yang baik.

Referensi

Armstrong, M. (2006). A handbook of human resource management practice. Kogan Page Publishers.

Joshi, M. (2013). Human resource management 1st edition.

Mondy, W, R., & Martocchio, J, J. (2016). Human resource management (Fourteenth edition). England: Pearson Education Limited.
Vardarlier, P. (2016). Strategic approach to human resources management during crisis. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 235, 463-472. https://doi.org/10.5570/dfnd.en.1231.04.